HOME OFFICE X TELETRABALHO – ENTENDA A DIFERENÇA

Bárbara Nascimento

Advogada do Departamento Trabalhista LNDN

Como sabemos, com o advento da pandemia decorrente do Coronavírus e a necessidade de isolamento social tornou-se necessária a renovação das empresas, para que continuassem atuando no mercado de forma segura e responsável. Foi então que o Home Office tomou uma grande proporção no âmbito das relações de trabalho. Essa modalidade de trabalho já era utilizada por alguns segmentos, mas com a Covid-19 e suas terríveis consequências, criou ainda mais força.

Desta forma, é necessário que os empregadores tenham conhecimento quanto ao tema, eis que, explorando melhor este universo, o empresário poderá analisar de maneira mais clara se alguma dessas modalidades é aplicável ao seu negócio e em caso positivo, a melhor forma de implementá-la.

É importante pontuar que apesar de parecerem similares, em razão da nomenclatura, existe uma diferença entre o chamado “TELETRABALHO” e o “HOME OFFICE”. A primeira grande divergência que se pode verificar é em relação à legislação, posto que o teletrabalho é devidamente regulamentado nas normas trabalhistas, enquanto o home office carece de legislação específica.

Mas afinal, o que é o home office e o que é o teletrabalho?

Pois bem. O trabalho em home office é aquele em que o empregado realiza todas as suas atividades e atribuições costumeiras, preponderantemente fora das dependências da empresa, respeitando-se todas as normas pactuadas no contrato de trabalho, tais como: controle de jornada, subordinação, não eventualidade, etc. O labor em home office pode ser integral, ou seja, todos os dias da semana, ou eventual, acontecendo apenas em alguns dias da semana de trabalho, com os demais dias sendo trabalhados nas dependências da empresa. Nessa modalidade, o empregador poderá convencionar com o empregado a melhor forma de controle de jornada.

Desta forma, o que se extrai desta modalidade de trabalho é que o empregado poderá trabalhar tanto no espaço físico da empresa, quanto fora dele, a depender da forma convencionada.

Nesse caso, o que deve ser observado com cuidado pelo empregador é que em que pese não exista previsão legal nesse sentido, é importante que a empresa se resguarde celebrando um aditivo ao contrato de trabalho, com todas as disposições pertinentes acerca do trabalho em home office.

Além do mais, é importante que a empresa tenha em mente que é dever do empregador proporcionar ao empregado todo aparato necessário para consecução do seu trabalho fora das dependências da empresa, propiciando assim ao funcionário o mesmo ambiente de trabalho, ou o mais próximo possível do existente na firma.

Por fim, é salutar que o empregador tenha ciência de que o labor em home office se equipara à realização das atividades dentro da empresa, sendo aplicáveis, portanto, todos direitos e deveres que ali caberiam.

Já o teletrabalho, ao reverso do home office, é devidamente regulamentado pela nossa legislação pátria. A reforma trabalhista proveniente da Lei 13.467/2017 trouxe consigo a sua inclusão. Veja-se:

“‘Art.75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’

‘Art.75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.”

Pode-se conceituar o teletrabalho como uma espécie de modalidade de labor realizado à distância, ou seja, fora das dependências da empresa, tendo a necessidade de utilização de tecnologias de informação e comunicação.

Nesse sentido, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é "a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação”. (THIBAULT ARANDA, Javier. El teletrabajo: análisis jurídico-laboral. Consejo econômico y social, Madri: 2001, p.19.)

Nessa instituição, via de regra, não há controle de jornada, de modo que o que importa, de fato, é a entrega do serviço, sem necessariamente que esse tenha sido cumprido no horário de funcionamento da empresa e/ou no horário comercial.

Por fim, em relação aos custos sobre fornecimento dos equipamentos necessários à execução do trabalho, manutenção, entre outros, verifica-se que a legislação não dispõe a respeito, deixando margem para diferentes intepretações. Sendo assim, recomenda-se que todas as disposições nesse sentido sejam expressas em eventuais contratos ou aditivos contratuais a serem firmados com os colaboradores.